セルフ・キャリアドックとは？　キャリア形成支援の新たな枠組み【実践編】

導入のステップ

セルフ・キャリアドックを導入する際の一般的なプロセスは以下の通りです。

１．方針策定：経営戦略や人材育成方針を踏まえ、対象層（若手・中堅・管理職など）、実施頻度、実施方法を決定します。

２．キャリアコンサルティングの実施：国家資格キャリアコンサルタントなどによる面談を行い、個々人のキャリアの現状と課題を把握します。

３．研修や配置との連動：面談結果を活用し、スキル開発研修やOJT、配置転換を計画します。

４．フォローアップ：定期的に再面談を行い、キャリア形成の進捗を確認・支援します。

先述の通り、導入効果を高めるには、単発で終わらせずに継続的な取り組みとして行うと共に「人事制度や教育体系と組み合わせる」ことが重要です。

課題と留意点

導入にあたっては、以下の課題に注意が必要です。

制度形骸化のリスク
単発の面談を用意して、その実施だけで終わらせるといった企業もあるようですが、その効果は薄く、継続的な取り組みが必要です。

守秘義務と活用のバランス
面談内容を人事施策に反映させる際には、個人情報保護への配慮が欠かせません。社員が相談しやすく、安心・安全の場が確保されていることが重要です。

社内キャリアコンサルタントの育成
外部専門家に頼りすぎると継続性が損なわれる可能性があります。社内人材の育成が中心となり、社内制度として根付かせていくことが重要です。また、社内キャリアコンサルタントと社外キャリアコンサルタントをバランスよく配置し、運用できることが理想です。

これらの課題を克服するためには、経営層の理解と人事部門のリーダーシップが不可欠です。

１on１との違いについて

1on1：評価や業務改善と直結しやすいです。
セルフ・キャリアドック：評価から独立、安心して自己開示できます。

比較表：セルフ・キャリアドックと1on1の違い

両者を補完的に導入することで、「短期の成長支援」と「長期のキャリア自律支援」の両輪が回り、持続可能な人材戦略が実現します。

今後の展望

人的資本経営やSDGsの潮流において、企業には「人材への投資」を明示することが求められています。セルフ・キャリアドックはその一環として、個人のキャリア形成と組織の持続的成長を両立させる有効な手段です。

今後は、大企業だけでなく中小企業や公的機関、さらには教育機関にも広がることが予想されます。また、オンライン面談やAIツールを活用したキャリア支援が進展することで、より柔軟で効率的な導入が可能になるでしょう。

まとめ

セルフ・キャリアドックは、変化の大きな時代において「キャリアの健康診断」としての役割を果たす制度です。

個人にとっては、自己理解・キャリア設計・リスキリングやリカレント教育の契機となり、企業にとっては、人材定着・生産性向上・人的資本経営推進につながります。導入には課題もありますが、継続的かつ戦略的に取り組むことで、組織と個人の双方に大きな効果をもたらします。

キャリアオーナーシップでも取り上げましたが、「キャリアは会社が決めるもの」から「キャリアは自分で選び取るもの」へ。セルフ・キャリアドックは、その変革を後押しする実践的な仕組みとして、今後ますます注目されていくでしょう。

前編の【解説編】はこちら。

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酒井 信幸

キャリアコンサルタント／社会構想大学院大学 事務局長 兼 先端教育研究所研究員

人材業界にて中途採用支援を経て、私立大学社会人向けの異文化・語学教育のコーディネーター職、キャリアセンターにて就職支援、教務、入試広報を担当。また、非常勤講師としてキャリア教育科目を担当していた。 現在は、社会構想大学院大学 事務局長 兼 先端教育研究所研究員として、大学運営の実務と人材教育研究に従事。国家資格キャリアコンサルタント・公認心理師資格を保有。