2026年10月施行、パートタイム・有期雇用の待遇ルールはどう変わるか　 同一労働同一賃金、企業が押さえる3つの柱

2026年10月1日、パートタイム・有期雇用労働者の待遇をめぐるルールが新たな段階を迎える。厚生労働省は、正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間にある不合理な待遇差の解消を目指す同一労働同一賃金の取り組みを一歩進めるため、パートタイム・有期雇用労働法施行規則および関連告示を改正する。

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柱となるのは、労働条件の明示事項の追加、同一労働同一賃金ガイドラインの見直し、企業に求められる雇用管理上の措置の拡充という3点である。施行までにはまだ準備期間があるものの、対応が遅れれば労務管理上の思わぬリスクを招きかねない。人事担当者は早めに内容を理解し、社内の制度を点検しておく必要がある。

改正の主なポイント（早見表）

「同一労働同一賃金」とは

同一労働同一賃金とは、同じ企業で働く正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間にある不合理な待遇差をなくそうとする考え方を指す。働き方改革関連法の一環として2020年4月から段階的に施行され、この数年で待遇改善は着実に進んできた。一方で、待遇差の妥当性をめぐる裁判例は積み重なっており、なお解消しきれていない課題も残る。今回の改正は、こうした裁判例の蓄積を踏まえ、公正な待遇の確保に向けた取り組みをさらに前進させる狙いを持つ。

明示事項に項目追加

一つ目の柱は、労働条件の明示事項への追加である。パートタイム・有期雇用労働法施行規則の改正によって実現する。企業はパートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際、あるいは労働契約を更新する際に、書面の交付などによって一定の労働条件を明示しなければならない。これまで義務付けられてきたのは、昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、相談窓口という4項目である。

今回の改正では、これに加えて、正社員との待遇の相違の内容や理由について説明を求めることができる旨の明示が新たに義務付けられる。違反した企業には10万円以下の過料が科される。待遇差に疑問を抱いたパートタイム・有期雇用労働者が、遠慮なく企業に説明を求められる環境を整えることが狙いである。企業は労働条件通知書や雇用契約書のひな形を早めに点検しておく必要がある。

ガイドラインの記載を刷新

二つ目の柱は、同一労働同一賃金ガイドラインの改正である。関連告示の見直しによって実現する。このガイドラインは、どのような待遇差が不合理とみなされるのかを具体例とともに示す指針であり、今回はこれまで積み重なった裁判例を踏まえ、賞与、退職手当、各種手当、福利厚生に関する記載が改められた。

具体的には、労働契約の更新を繰り返すなど相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者に対し、家族手当は正社員と同一の内容を支給しなければならないと明記された。住宅手当についても、転居を伴う配置転換の有無に応じて支給される仕組みになっている場合は、正社員と同様に転居を伴う配置転換があるパートタイム・有期雇用労働者に、正社員と同一の手当を支給しなければならないとしている。さらに夏季冬季休暇についても、パートタイム・有期雇用労働者に正社員と同一の休暇を付与しなければならない点が明確になった。いずれの見直しも、待遇差の妥当性を判断する際に勤務実態の同一性を重視する姿勢を鮮明にしている。

雇用管理上の措置を拡充

三つ目の柱は、企業に求められる雇用管理上の措置の拡充である。この柱も関連告示、具体的には雇用管理指針の改正によって実現する。パートタイム・有期雇用労働者に正社員との待遇差を説明する場面では、資料を用いながら口頭で説明する方法か、説明すべき事項をすべて記載した分かりやすい資料を交付する方法のいずれかによらなければならなくなる。賃金の決定にあたっては、職務内容や成果、意欲、能力、経験といった要素を公正に評価し、その結果を昇給へ反映させるなど、公正な評価に基づいて決定することが望ましいとされた。加えて、正社員などへの転換制度の内容や実績をパートタイム・有期雇用労働者へ明示するよう努めることに加え、これらの情報をウェブサイトで定期的に公表するといった対応も推奨されている。

2026年10月に施行されるこの改正は、どのような雇用形態や就業形態を選んでも、働く人が納得できる待遇を受けられる職場づくりを進めるためのものである。企業にとっては、労働条件通知書の様式変更、賃金制度の点検、待遇差の説明対応の準備など、取り組むべき実務は幅広い。施行までの期間を自社の制度を見直す好機ととらえ、公正な待遇の確保に向けた対応を着実に進める必要がある。詳細は厚生労働省公式サイトを参照されたい。