職場主導、自主・自律型の休暇利用で職場活性化

社内SNSサイト上に設置した「ダイバーシティ推進センタ」の特設ページ

ポジティブ・オフ制度を導入したとする。現実ベースに当てはめて考えれば、セクションごと、時期ごとで繁閑に差があり、業務上、すぐには休暇取得ができない状況であるケースも多いだろう。

一方で、休暇を取得したいという社員の意思がありながら、どうしても言い出しづらい雰囲気になってしまっているケースも少なくないだろう。前者のケースも、後者のケースも、経営者や人事・労務担当者から見れば、職員が積極的に休暇を活用できていない、という結果に関しては差がない。

では、どうするか。重要なのは、有給休暇取得に理由を求めないことにより取得のハードルを下げること、そして、ポジティブ・オフ制度を取りやすくする「トリガー」を用意することだ。

その両方にうまく取り組んでいる例が、今回取り上げる日立ソリューションズだ。

自主、自律型で労務管理の多様性を生み出す

日立ソリューションズダイバーシティ推進センタ 久永美砂センタ長

日立ソリューションズでは、毎年10～11月を「時短強化月間」として、残業・休日出勤の抑制、長時間労働者の業務改善、健康面のフォローアップなど全社的な取り組みを行っている。従来、トップダウンで残業規制の上限を設け、残業ゼロ、休日出勤ゼロ日の設定、役員や労使担当による職場巡視、長時間残業者の役員会報告や本人への警告メールなどを中心に対応を行ってきた。